管理者在绩效考核上所犯的错误是把绩效考核简单等同于绩效管理，大家试图用绩效考核代替管理制度，用KPI指标代替企业管理职能，这是当下管理者只要结果，不问耕耘的典型表现。如今，一些企业与员工间的关系逐渐演变为“一锤子买卖式”的利益交换关系，即员工靠劳动力挣钱。但员工与企业不只是简单的利益交换关系，而是相对稳固长期存续的供需交换关系，他们有共同的利益，两者之间相互依存、利益兼顾才能保证企业的生存和发展，所以激发组织和员工是当下企业应关注的焦点。绩效管理重方法，更要重人性。安徽企业薪酬绩效管理咨询介绍

德鲁克曾经有一句话，意思是说：企业管理，归根结底就是绩效管理。绩效管理，是企业进行日常管理的基础，也是重要的一环。未来的绩效管理应从一年两次的绩效评估对话向一个动态的周期转变，包括：期初的沟通期待、取得承诺；过程中不间断的反馈、复核及辅导支持；期末的绩效复核，强调持续不断的进步及对未来的期待。在将来，绩效发展不仅是HR的责任，更应向主管与员工的共同责任演变。在绩效发展周期的运行过程中，HR扮演着提醒者及辅助者的角色——提醒、辅助相关人员执行在绩效周期中该负的责任，并达到应具备的能力。但若要绩效周期运行良好，达到发展绩效的目的，主要责任则在于主管及员工身上。这样，员工将会对自己的绩效更为当责。安徽专注薪酬绩效管理咨询导入一切的绩效活动都离不开沟通，绩效管理每一步都是管理者和员工进行坦诚沟通并达成共识的结果。

绩效面谈实际上是管理者的日常工作，贯穿了管理者带领下属实现组织下达任务目标的全过程，是绩效管理的重点。具体讲：在绩效计划阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使下属对自己的工作目标和标准做到心中有数，保证下属在正确的方向上努力。在绩效实施阶段，管理者和下属定期进行绩效面谈，使得管理者能够及时了解下属的工作进展情况，收集和积累下属的绩效数据。在必要的时候，管理者给予下属指导或帮助，对下属偏离目标的行为及时进行纠偏。如有需要，双方通过面谈达成一致，进行绩效计划的调整。在绩效反馈阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同回顾下属在绩效期间的表现，肯定其成绩，指出其不足，并共同制定下属的个人绩效改进计划，帮助员工不断成长。

绩效管理的难点是什么？作为绩效管理中重要环节的绩效考核，目前来说，难的应该是考核指标和考核标准如何确定。每一个岗位都有很多KPI，但到底哪些指标是关键的指标------即直接影响公司战略目标实现的指标，需要管理者必须十分清楚和准确把握其职责的履行与目标的关联性，要求管理者对岗位的实际情况（包括工艺、流程）十分清楚。另外，考核标准是否能够精确量化，是一个能让团队和员工掂起脚来摘得到“桃子”，从而让员工建立起对目标达成的信心，让员工创造性地开展工作。因此，从某种程度上来说，KPI指标选择是否合理，考核标准是否具有可操作性是绩效考核成败的关键。管理的目的是促进经营，如果管理没有实现业绩增长，那么这种管理就没有有效性。

绩效管理常见误区：重存量，轻增量；重考核，轻管理；重个人，轻组织；重结果，轻改进。企业绩效考核的本质也是为了业绩增长，企业的发展，但现实中，很多企业绩效考核忽视了增量，而变成了老板和员工在存量中互相博弈的筹码，变成了一种管理的负担。绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。但实际上大多数企业只重视绩效考核，尤其是考核结果的应用，往往会忽视其他几个环节。绩效管理的根本目的是提升企业绩效，所以每一位管理者都要重视绩效的辅导和改进。流于形式的绩效管理，就等于没有绩效管理，将会导致好员工离开。河北企业薪酬绩效管理咨询介绍

绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。安徽企业薪酬绩效管理咨询介绍

绩效管理是一个系统性管理，缺少了某些环节，就有可能导致绩效实施的失败。比如：1.没有绩效计划等于大家都没有了工作的目标和方向；2.没有了绩效辅导沟通，大家对绩效管理就没有形成统一认知和共识，没有共识就不可能得到大家的认可和支持，不可能心往一处想，劲往一处使；3.没有绩效反馈，员工就不知道自已到底做得怎么样？离公司的目标要求究竟有多远？也不知道自已的优点和缺点在哪？不知道优缺点就不会有改善和提升，员工就不能成长，企业相应就更难以成长和发展；3.没有激励就不能激发员工的积极性、主动性和创造性，所有的考核所得出的结果都是为了有效地应用，为企业创造更多价值，激励还应该根椐公司的实际情况灵活运用。安徽企业薪酬绩效管理咨询介绍

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